Direttiva europea 2023/970: dal 7 giugno 2026 cambiano le regole su salario e parità di genere

Il diritto del lavoro italiano sta per cambiare in modo significativo. Entro il 7 giugno 2026, gli Stati membri dell’Unione Europea sono tenuti a recepire la Direttiva 2023/970, che introduce nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne. Un passaggio epocale, che interessa lavoratori, aziende e pubblica amministrazione.

Il convegno di Padova: riflessione e approfondimento sul tema

Il 22 aprile 2026, la Sala Consiliare di Palazzo Santo Stefano a Padova ha ospitato il convegno “Salario adeguato e parità di genere: le trasformazioni del diritto del lavoro nel contesto nazionale ed euro-unitario”, promosso dal Dipartimento di Diritto Privato e Critica del Diritto dell’Università degli Studi di Padova, in collaborazione con la Provincia di Padova e il Centro di Ricerca Europeo di Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali dell’Università Cattolica del Sacro Cuore.

L’evento ha riunito esperti, docenti universitari e rappresentanti istituzionali per analizzare le implicazioni giuridiche, economiche e amministrative della Direttiva, con un’attenzione particolare al principio di parità salariale tra uomini e donne per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Cosa prevede la Direttiva europea 2023/970

La Direttiva 2023/970 è fondata su due pilastri fondamentali: trasparenza e parità. Le principali novità che entreranno in vigore dopo il recepimento riguardano:

• Obbligo di indicare la RAL (Retribuzione Annua Lorda) nelle offerte di lavoro
• Diritto dei lavoratori di conoscere le retribuzioni medie dei colleghi con ruoli equivalenti
• Divieto di segreto salariale: i datori di lavoro non potranno più vietare ai dipendenti di condividere informazioni sulla propria retribuzione
• Criteri neutrali di progressione di carriera, per eliminare le discriminazioni sistemiche nella crescita professionale

Queste disposizioni avranno conseguenze concrete non solo nel settore privato, ma anche — e in modo particolarmente rilevante — nella pubblica amministrazione, chiamata a svolgere un ruolo esemplare nell’applicazione dei principi di pari opportunità.

Parità salariale e contrasto alla violenza di genere: il nesso che non va ignorato

Il convegno ha affrontato anche la dimensione più ampia del problema. Il divario retributivo di genere — il cosiddetto gender pay gap — non è solo una questione economica, ma è strettamente connesso al tema della violenza di genere e alla dipendenza economica che spesso ne è presupposto o conseguenza.

Come ha sottolineato Emanuela Gastaldello, consigliera delegata alle Pari opportunità e Contrasto alle violenze di genere della Provincia di Padova: la promozione della parità di genere passa attraverso il riconoscimento di un salario equo e trasparente, terreno concreto su cui si misura il rispetto della dignità delle persone.

Il ruolo della pubblica amministrazione

Julia Di Campo, consigliera di parità della Provincia di Padova, ha posto l’accento sul fatto che la trasparenza retributiva non è un semplice adempimento burocratico, ma un pilastro su cui costruire un mercato del lavoro realmente equo. La PA, in particolare, ha la responsabilità di guidare con l’esempio: investire sulla parità di genere nel lavoro significa investire nello sviluppo del territorio, nella qualità dell’occupazione e nella valorizzazione dei talenti.

Cosa devono fare aziende e PA entro il 7 giugno 2026

Con la scadenza di recepimento sempre più vicina, datori di lavoro pubblici e privati dovranno prepararsi ad adeguare le proprie politiche retributive e le procedure di selezione del personale. In concreto, sarà necessario:

1. Rivedere i template delle offerte di lavoro per includere la RAL o la fascia salariale
2. Aggiornare i regolamenti interni per eliminare clausole di riservatezza sulle retribuzioni
3. Predisporre sistemi di monitoraggio del divario retributivo di genere
4. Formare i responsabili HR sulle nuove norme e sulle implicazioni sanzionatorie

Un cambiamento culturale, prima ancora che normativo

Il recepimento della Direttiva 2023/970 non rappresenta solo un obbligo di legge: è un’opportunità per ripensare la cultura organizzativa delle imprese e delle istituzioni italiane. Superare stereotipi e disuguaglianze radicate richiede, come emerge chiaramente dal convegno di Padova, un’azione coordinata e consapevole da parte di tutti gli attori: legislatori, datori di lavoro, sindacati e società civile.